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Come funziona il licenziamento per giusta causa?

Lo so che se stai guardando questo video probabilmente è perché non vedi l’ora di pronunciare la fatidica frase che usavano  Donald Trump e Flavio Briatore durante il talent show The Apprentice, in cui per mettere alla porta l’apprendista di turno adoperavano la formula :Sei Fuori! o nella versione americana You're fired. 
 
Beh chiariamo sin da  subito che non siamo in TV e che  non ti sto assolutamente consigliando, anche quando ci siano magari tutte le condizioni ed i presupposti del caso, di utilizzare tale formula  per interrompere il rapporto di lavoro con il tuo dipendente.  

Voglio però spiegarti quando un dipendente può essere licenziato per giusta causa, e di conseguenza quando il rapporto può essere interrotto seduta stante, ossia senza fornire alcun preavviso al tuo lavoratore, che in altri termini è come dire: SEI FUORI!

Ci troviamo di fronte ad una giusta causa di licenziamento quando il lavoratore abbia commesso degli atti così gravi da compromettere in maniera irrimediabile l’elemento fiduciario alla base del rapporto di lavoro, tali da non consentire, neppure in maniera provvisoria, la sua prosecuzione.

In presenza di un licenziamento per giusta causa non occorre quindi dare preavviso al lavoratore, e di conseguenza non è dovuta la relativa indennità sostitutiva. 

Ma come facciamo a capire se un’azione, un’omissione, o un determinato comportamento di un nostro dipendente può giustificare l’inflizione della massima sanzione disciplinare applicabile, ossia la risoluzione immediata del rapporto di lavoro?

Beh una mano possono darcela sicuramente i contratti collettivi che elencano delle casistiche in cui è possibile procedere al licenziamento cosiddetto “in tronco”.

Il  contratto del commercio cita ad esempio come motivo di licenziamento per giusta causa
- l’insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso; 

- l’appropriazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi;

- il diverbio litigioso, seguito da vie di fatto tra dipendenti in servizio, che comporti turbativa al normale esercizio dell’attività aziendale;

Ovviamente tali elenchi sono puramente indicativi poiché anche in casi non contemplati il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento a patto che dimostri l’estrema gravità del fatto compiuto.

Oltre ai contratti collettivi un altro metro di valutazione circa la sussistenza o meno di un licenziamento per giusta causa è la gravità del comportamento, anche in relazione alla posizione professionale rivestita dal dipendente, dal suo ruolo in azienda, dalle mansioni che svolge.

Ad esempio un vigilante che abbandoni momentaneamente il posto di lavoro durante il servizio, per la delicatezza del ruolo che svolge e per la gravità delle conseguenze che potrebbero derivare dal suo comportamento, può compromettere in maniera irreversibile la fiducia del datore di lavoro nei suoi confronti e configurare un licenziamento per giusta causa. 

La stessa azione portata a compimento da parte di un semplice impiegato amministrativo, seppur rilevante, non può considerarsi alla stregua di quella adoperata dal nostro vigilante. 

Beh questi sono solo alcuni spunti che ho voluto darti per farti capire che se un fatto, un comportamento, o un’azione di un tuo dipendente possono far venir meno irrimediabilmente la fiducia che riponi nei suoi confronti,  sappi che vale la pena di approfondire l’argomento e valutare, ovviamente con l’aiuto di un esperto, se ci sono le condizioni per procedere ad un licenziamento per giusta causa. 
Sei fuori!


#ConsulenteDelLavoro #PierpaoloD'Andria #Lavoro

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